國有企業工資決定機制改革重點詳解2018年5月25日下午公布了《國務院關于改革國有企業工資決定機制的意見》（國發〔2018〕16號），16號令的出臺按照深化國有企業改革、完善國有資產管理體制和堅持按勞分配原則、完善按要素分配體制機制的要求，以增強國有企業活力、提升國有企業效率為中心，建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，完善國有企業工資分配監管體制，充分調動國有企業職工的積極性、主動性、創造性，進一步激發國有企業創造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強做優做大，促進收入分配更合理、更有序。一、《國有企業工資決定機制》主要概念界定1．工資總額指由企業在一個會計年度內直接支付給與本企業建立勞動關系的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。2．工資總額確定辦法按照國家工資收入分配宏觀政策要求，根據企業發展戰略和薪酬策略、年度生產經營目標和經濟效益，綜合考慮勞動生產率提高和人工成本投入產出率、職工工資水平市場對標等情況，結合政府職能部門發布的工資指導線，合理確定年度工資總額。3．國有企業界定國家出資的國有獨資及國有控股企業。中央和地方有關部門或機構作為實際控制人的企業，參照執行。包括商業類、公益類、金融類、文化類國有企業。二、工資與效益聯動機制 企業經營效益情況 相關指標 工資總額變動情況 企業經濟效益增長 當年勞動生產率未提高 上年人工成本投入產出率低于行業平均水平 上年職工平均工資明顯高于全國城鎮單位就業人員平均工資 當年工資總額增長幅度應低于同期經濟效益增長幅度 主業不處于充分競爭行業和領域的企業 上年職工平均工資達到政府職能部門規定的調控水平及以上的   當年工資總額增長幅度應低于同期經濟效益增長幅度 企業經濟效益下降 除受政策調整等非經營性因素影響外，     當年工資總額原則上相應下降 上年人工成本投入產出率明顯優于行業平均水平 上年職工平均工資明顯低于全國城鎮單位就業人員平均工資 當年勞動生產率未下降， 工資總額可適當少降。 企業未實現國有資產保值增值       工資總額不得增長，或者適度下降。 企業按照工資與效益聯動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但發生兼并重組、新設企業或機構等情況的，可以合理增加或者減少工資總額。 三、分類確定工資效益聯動指標 企業功能性質定位 聯動指標 考核目標 主業處于充分競爭行業和領域的商業類國有企業 利潤總額（或凈利潤）、經濟增加值、凈資產收益率 反映經濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標 主業處于關系國家安全、國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域、主要承擔重大專項任務的商業類國有企業 利潤總額（或凈利潤）、經濟增加值、凈資產收益率、營業收入、任務完成率   反映經濟效益和國有資本保值增值指標的同時，可根據實際情況增加體現服務國家戰略、保障國家安全和國民經濟運行、發展前瞻性戰略性產業以及完成特殊任務等情況的指標 對主業以保障民生、服務社會、提供公共產品和服務為主的公益類國有企業 成本控制、產品服務質量、營運效率和保障能力   兼顧體現經濟效益和國有資本保值增值的指標   金融類國有企業（開發性、政策性） 服務國家戰略和風險控制的指標 兼顧反映經濟效益的指標 金融類國有企業（商業性） 主要選取反映經濟效益、資產質量和償付能力的指標   文化類國有企業 同時選取反映社會效益和經濟效益、國有資本保值增值的指標   勞動生產率指標一般以人均增加值、人均利潤為主，根據企業實際情況，可選取人均營業收入、人均工作量等指標。 四、工資總額管理方式工資總額預算方案由國有企業自主編制，按規定履行內部決策程序后，根據企業功能性質定位、行業特點并結合法人治理結構完善程度，分別報履行出資人職責機構備案或核準后執行。 主業處于充分競爭行業和領域的商業類國有企業 備案制 其中，未建立規范董事會、法人治理結構不完善、內控機制不健全的企業，經履行出資人職責機構認定 核準制 其他國有企業 核準制 其中，已建立規范董事會、法人治理結構完善、內控機制健全的企業，經履行出資人職責機構同意 備案制。 五、企業內部工資分配管理國有企業在經備案或核準的工資總額預算內，依法依規自主決定內部工資分配。 企業內部工資總額管理制度 企業集團應合理確定總部工資總額預算，其職工平均工資增長幅度原則上應低于本企業全部職工平均工資增長幅度。 企業內部分配制度改革 通過集體協商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調整不合理過高收入。加強全員績效考核，使職工工資收入與其工作業績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到能增能減。 規范企業工資列支渠道 嚴格清理規范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。 六、國有企業工資分配監管體制 監管部門 主要監管內容 人力資源社會保障部門負責 建立企業薪酬調查和信息發布制度  定期發布不同職業的勞動力市場工資價位和行業人工成本信息     人力資源社會保障部門會同財政、國資監管等部門 完善工資指導線制度 定期制定和發布工資指導線 非競爭類國有企業職工平均工資調控水平 工資增長調控目標。 履行出資人職責機構 所監管企業工資總額預算方案的備案或核準工作 對所監管企業工資總額預算執行情況的動態監控和執行結果的清算 并按年度將所監管企業工資總額預算執行情況報同級人力資源社會保障部門，由人力資源社會保障部門匯總報告同級人民政府   國有企業董事會（內部監督） 法定程序決定工資分配事項 加強對工資分配決議執行情況的監督 落實企業監事會對工資分配的監督責任   七、建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制與勞動力市場基本適應。在社會主義市場經濟體制下，工資水平與勞動力市場的供需關系相適應，反映某一類人才、崗位勞動的市場價格。國有企業員工報酬也要符合勞動力市場要求，為企業吸引人才，提升競爭力創造條件。這能夠反映市場客觀需求，體現某一類人才、崗位勞動的市場價格。適應了這一點，勞動力流動就有了方向。相反，若國有企業員工的報酬嚴重偏離勞動力市場要求，就會造成人才流失，導致企業競爭力下降。這也是從行業角度核算人工成本的市場參考依據。與企業經濟效益掛鉤。國有企業要堅持效益導向，進一步完善調控指標體系、調控方式，強化與經濟效益、投資回報緊密掛鉤的工資決定機制，切實扭轉部分企業工資與效益增長不匹配狀況，確保企業用工總量、工資水平與企業效益、競爭力相適應。與勞動生產率掛鉤，能夠反映勞動者在本企業的勞動成果。勞動生產率提高，是勞動者的勞動貢獻在具體企業的充分體現。這樣可以鼓勵勞動者為提高經濟效益和勞動生產率做貢獻，既能體現勞動的價值，也能促進國企發展和國有資產保值增值；既體現了市場的共性因素，也體現了企業個體的個性情況，更是符合市場經濟發展規律和企業發展規律的充分體現。《國有企業工資決定機制》的發布完善國有企業工資分配監管體制，充分調動國有企業職工的積極性、主動性、創造性，進一步激發國有企業創造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強做優做大，促進收入分配更合理、更有序。